Wyzwania w transformacji cyfrowej HR | All for One Poland

Wyzwania w transformacji cyfrowej HR

Kluczem jest zwinność

Udostępnij
Drukuj:
Cyfrowa transformacja jest na ustach wszystkich, szczególnie teraz, gdy doświadczamy pandemicznej izolacji i zastanawiamy się, jak na nowo poukładać procesy zaprojektowane kiedyś, z myślą o innej rzeczywistości (która już nie wróci). W potocznym rozumieniu cyfryzacja to zmiana lub tworzenie nowych modeli biznesowych przy wykorzystaniu technologii. W przypadku HR wyzwaniem organizacji jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak cyfryzacja może wynieść na wyższy poziom doświadczenie pracownika (ang. employee experience), jednocześnie zwiększając jego efektywność.
 

Jak rozpocząć cyfryzację HR?

Planując przedsięwzięcia informatyczne, mamy naturalną skłonność do nadmiernego komplikowania wymagań, a w szczególności odwzorowania w docelowym systemie obecnych rozwiązań, wzbogaconych o nowe oczekiwania. Typowym scenariuszem jest projekt przeniesienia większości aplikacji wspierających procesy HR do chmury.

Nasza propozycja jest inna. Spróbujmy najpierw zadać kilka pytań pracownikom, współpracownikom i menedżerom:

  • Które procesy HR powinny być poddane transformacji (uproszczenie, zmiana, automatyzacja)?
  • Które procesy wymagają cyfryzacji już teraz, a które mogą poczekać?
  • Jakie korzyści możemy uzyskać z tej zmiany?
  • Ile wysiłku i czasu będzie nas kosztować transformacja tych procesów?

Gdy powstanie lista propozycji i pomysłów, ustalmy ich ranking w oparciu o dwa kryteria: potencjalne korzyści (wpływ na doświadczenie pracownika i jego efektywność) i koszt transformacji (w tym wymagane zaangażowanie naszych pracowników). Na tej podstawie możemy zbudować strategię cyfryzacji. Przepis na cyfrową transformację staje się prosty: postępując zgodnie ze strategią, organizacja powinna rozpocząć od pomysłów, których realizacja da szybko i przy akceptowalnych kosztach korzyści biznesowe.

Kultura organizacyjna!

Cyfrowa transformacja HR to nie tylko technologia. To przede wszystkim zmiana sposobu myślenia o wielu procesach (zarządzanie rozwojem i efektywnością, rekrutacja, szkolenia itd.), a co za tym idzie – zmiana kultury organizacyjnej. Przekonanie kadry menedżerskiej do ciągłego dialogu z podwładnymi zamiast schematycznych spotkań dotyczących celów rocznych, oddanie w ręce pracowników planowania rozwoju czy postawienie na mentoring – to tylko przykłady. W wielu przypadkach bez zmiany kulturowej transformacja cyfrowa się nie powiedzie.

Doświadczenie pandemii skłania do przemyśleń dotyczących potrzeb pracowników. O ile wcześniej działy HR skupiały się na rekrutacji, onboardingu czy rozwoju, teraz stają przed nowymi wyzwaniami, takimi jak: praca hybrydowa, zapewnienie dobrostanu pracowników (w tym programy wellbeing), zdalne szkolenia i mentoring. Niestety, organizacje nie mają już komfortu powolnego planowania i cyzelowania zmian. W nowej rzeczywistości kluczem jest zwinność.

Duże czy małe projekty?

Jesteśmy w momencie, w którym długie projekty mające na celu wypracowanie „doskonałych” rozwiązań w wielu przypadkach nie zdadzą egzaminu. Niezwykła popularność zwinnych metodyk w niemal każdym obszarze biznesu (również w HR) nie jest przypadkowa. Organizacje potrzebują szybkich rezultatów, które mogą później ewoluować, ale korzyści z rozwiązań powinny być widoczne już po kilku miesiącach (w odróżnieniu od projektów big-bang, które trwają średnio 12 miesięcy).

Przykład projektu transformacyjnego – magiczna liczba 3

Firma doradcza McKinsey proponuje proste i niezwykle efektywne podejście do zarządzania celami i uczeniem się pracowników. Metoda 3x3x3 opiera się na trzech zasadach:

  • Pracownik może mieć zdefiniowane maksymalnie 3 cele rozwojowe;
  • Cele te powinny być realizowalne w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące;
  • W realizacji tych celów powinniśmy wspierać się komunikacją z przynajmniej 3 osobami.

Dlaczego liczba 3? Liczba celów z jednej strony nie powinna być zbyt duża, tak by móc się na nich skoncentrować, z drugiej nie powinna być mniejsza niż 3, by nie ograniczać pracownika i pozwolić mu wykorzystać szanse oraz zminimalizować ryzyko porażki (gdy np. nie uda się zrealizować jednego celu, mamy jeszcze dwa, które mogą być osiągnięte). Poza tym każdy z nas ma więcej niż jedną domenę, w której chce lub powinien się rozwijać. Gdy pracownicy mają przed sobą zbyt wiele celów (więcej niż 3), tracą koncentrację, co więcej, zapominają o niektórych z nich.

Trzy miesiące to wystarczająco długi czas, by uzyskać wymierne rezultaty (przy odpowiednio zdefiniowanych celach) i na tyle krótki, by nie ulec pokusie prokrastynacji. 3 miesiące to dobry okres na przegląd i weryfikację celów, dający szansę na udzielenie informacji zwrotnej przez przełożonego czy modyfikację wyzwań, jeśli tego wymaga sytuacja.

Organizacje nie doceniają znaczenia tzw. socjalizacji celów. Zaangażowanie innych (minimum 3 osób) w komunikację czy współpracę przy realizacji celów jest zdaniem psychologów jednym z najmocniejszych motywatorów. To także praca nad wspólnym rozwojem i zbiorowe celebrowanie sukcesów. Wreszcie to zdrowa presja społeczna w drodze do realizacji celów.

Wdrożenie prostego modelu 3x3x3 może przynieść wzrost efektywności i satysfakcji pracowników, ale też wymagać ingerencji w utarte schematy i procedury, a przede wszystkim – zmiany kultury organizacyjnej.

Zmiana organizacyjna a SuccessFactors

Jak taka zmiana może być wsparta rozwiązaniami SAP SuccessFactors? Tutaj z pomocą przychodzą funkcjonalności Performance & Goals, Continuous Performance, Continuous Feedback oraz Development. Wdrożenie tego pakietu w formule Best Practices może zostać przeprowadzone w 3 miesiące. Jak wesprzeć technologią podejście 3x3x3? Oto kilka wskazówek:

  • Plany celów rozwojowych powinny być definiowane z częstotliwością kwartalną;
  • Pracownik powinien mieć maksymalnie 3 cele rozwojowe na okres 3 miesięcy;
  • Pracownik powinien mieć możliwość edycji swoich celów rozwojowych;
  • Cele mogą mieć status publiczny i być widoczne dla szerokiej grupy współpracowników (pomoże to w „socjalizacji” celów);
  • Pracownik powinien mieć możliwość udziału w programach mentorskich, które będą go wspierać w realizacji celów (SF Mentoring);
  • Za pomocą narzędzia SF Continuous Performance pracownik i jego przełożony dokonują regularnych (tygodniowych lub dwutygodniowych) przeglądów realizacji celów;
  • Pracownicy za pomocą rozwiązania SF Continuous Feedback regularnie wnioskują o informację zwrotną od innych osób z organizacji.

Projekt transformacji cyfrowej w obszarze uczenia intencjonalnego może ewoluować i w kolejnych, krótkich (np. 3-miesięcznych) okresach poszerzać zasób narzędzi dostępnych dla pracowników (np. SAP SF Work Zone może być wirtualnym środowiskiem pracy, w którym pracownicy dzielą się wiedzą i wspólnie pracują nad realizacją celów, SF Learning może być platformą z pakietem szkoleń rozwojowych).

Zarządzanie celami i uczenie się w SAP SuccessFactors

Priorytety w transformacji HR

Według PwC (20th CEO Survey) 77 proc. dyrektorów generalnych obawia się, że niedobory wykwalifikowanych pracowników mogą zaburzyć rozwój ich firmy. Za najcenniejsze uważają umiejętności miękkie – kreatywność, innowacyjność i inteligencję emocjonalną – jednocześnie sygnalizując, że najtrudniej je pozyskać. To te atrybuty są gwarantem sukcesu cyfrowej transformacji i o nich powinny myśleć działy HR. W strategii cyfryzacji najwyższy priorytet powinny mieć:

  • uczenie się pracowników, wspierane przez systemy e-learningowe;
  • dzielenie się wiedzą i socjalizacja procesów poprzez cyfrowe platformy pracy (digital workplaces);
  • zarządzanie cyfrowymi talentami (digital talents).

Wyzwanie dla HR

W 2020 r. Gartner przeprowadził badania dotyczące cyfryzacji HR, obejmujące blisko 6000 pracowników z różnych branż (Digitalizing HR to Improve the Employee Experience). Pytano m.in. o ocenę wsparcia, jakie działy HR oferują pracownikom w zwiększaniu ich efektywności. Tylko 29 proc. ankietowanych oceniło je pozytywnie. Zatem przed działami HR wiele wyzwań. Czas nagli, rozwiązaniem są zwinne, ewoluujące projekty, dające pracownikom i menedżerom szybkie rezultaty i jednocześnie zmieniające kulturę organizacyjną.

Lepszy Biznes

magazyn klientów All for One

Przejdź do bazy artykułów
Udostępnij
Drukuj:
#}
Napisz do nas Zadzwoń Wyślij email






    1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
    2. Administratorem Danych Osobowych jest All for One Poland sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@all-for-one.com.
    3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
    4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
    5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
    6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
    7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy All for One Poland sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. All for One Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

    61 827 70 00

    Biuro jest czynne
    od poniedziałku do piątku
    w godz. 8:00 – 17:00

    Kontakt ogólny do firmy
    office.pl@all-for-one.com

    Pytania o produkty i usługi
    info.pl@all-for-one.com

    Pytania na temat pracy i staży
    kariera@all-for-one.com