All for One Pay Gap Kit

Zgodnie z Dyrektywą UE w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń, państwa członkowskie mają obowiązek wdrożyć do 7 czerwca 2026 odpowiednie przepisy mające na celu eliminację dyskryminacji płacowej ze względu na płeć (tzw. pay gap). Dla polskich pracodwaców będzie to oznaczało konieczność zapewnienia przejrzystych struktur wynagrodzeń, opartych o precyzyjne kryteria wartościowania pracy oraz umożliwienie pracownikom łatwego dostępu do szeregu informacji o wynagrodzeniu, już od etapu rekrutacji. Dodatkowo, pracodawcy zatrudniający 100 i więcej pracowników, będą sporządzać regularne raporty do organu monitorującego, a za nieuzasadnione przekroczenie 5% luki płacowej przewidziane są wysokie sankcje.

Dla pracodawców korzystających z systemów kadrowo-płacowych od SAP (SAP HCM/HR, SuccessFactors) oznacza to konieczność takiego przygotowania systemów, aby możliwe było gromadzenie odpowiednich danych (pierwsze raporty dla pracodawców zatrudniających 250 i więcej pracowników będą dotyczyły danych za 2026 rok) a następnie przygotowanie i przesłanie raportów do organu monitorującego a także przekazywanie odpowiednich informacji pracownikom.

All for One Poland wspiera swoich klientów w wypracowaniu standardu równego wynagradzania, przygotowaniu danych umożliwiających bieżące monitorowanie i raportowanie luki płacowej oraz zdefiniowaniu kryteriów uzasadniających ewentualne przekroczenie granicznych wartości 5%. Pracujemy także nad dodatkiem do SAP, który pozwoli firmom dostosować systemy kadrowo-płacowe SAP do obowiązków sprawozdawczych w tym zakresie.

Twój SAP gotowy na wymogi prawne dyrektywy Pay Gap

Raportowanie luki płacowej wymaga wdrożenia całego systemu gromadzenia i udostępniania danych, uporządkowania i segmentacji stanowisk, a co najważniejsze, dokonania wartościowania pracy i wdrożenia systemów liczących lukę płacową.

Firmy, które obsługują swoje procesy kadrowo-płacowe w rozwiązaniach SAP, powinny jak najszybciej przygotować swoje systemy do nowych wymagań raportowych. Oznacza to konieczność wprowadzenia zmian zarówno na poziomie technicznym, jak i biznesowym. Przedsiębiorstwa powinny upewnić się, że dane kadrowo płacowe są kompletne, spójne i gotowe do prezentacji w wymaganym formacie.

Dla systemów kadrowo-płacowych od SAP (SAP HCM/HR, SuccessFactors) firma All for One Poland przygotowuje dodatek, który będzie wspierał przygotowanie wymaganego dyrektywą sprawozdania i przesłanie go do odpowiedniego organu monitorującego. W skład naszej usługi wejdzie add-on do SAP HR/SuccessFactors, jego implementacja i konfiguracja, a także konsulting biznesowy wspierający firmę w przygotowaniu parametrów i kryteriów raportu.

6 czerwca 2023

Weszła w życie Dyrektywa (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (tzw. Dyrektywa Pay Gap).

16 grudnia 2025 r

MRPiPS opublikowało projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (numer UC127), implementującej pełną dyrektywę UE 2023/970. Projekt ten czeka teraz dalszy proces legislacyjny, a ostateczne przepisy muszą zostać wdrożone do 7 czerwca 2026.

24 grudnia 2025

Weszła w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która jest spójna z częścią wymagań Dyrektywy w zakresie zakresie zasad rekrutacji. Główne zmiany to:
a. jawność wynagrodzeń dla danego stanowiska i w danej kategorii pracowników – już na etapie rekrutacji (w ogłoszeniu/przed rozmową/przed nawiązaniem stosunku pracy);
b. zakaz pytania kandydatów o poprzednie zarobki;
c. neutralność płciowa ogłoszeń o pracę i procesów rekrutacyjnych.

7 czerwca 2026

Termin, do którego państwa członkowskie są zobowiązane uchwalić ustawodawstwo implementujące wymagania Dyrektywy w krajowych przepisach prawnych.

Luka płacowa ze względu na płeć to różnica średnich poziomów wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Obowiązkowe wskaźniki raportu pay gap, które firmy ≥100 pracowników będą musiały publikować (zagregowane, bez danych osobowych):

luka płacowa ze względu na płeć oraz jej mediana
luka płacowa ze względu na płeć w formie składnika uzpełniającego lub zmiennego (np. premie, bonusy) oraz jej mediana
odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupeniające lub zmienne;
odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzeń;
luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Organ monitorujący będzie zobowiązany do udostępnienia tych danych do publicznej wiadomości.

Zgodnie z Dyrektywą, terminy raportowanie luki płacowej do organu monitorującego będą zależały od wielkości zatrudnienia:

Pracodawcy zatrudniający ≥ 250 pracowników – pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2027 za rok 2026, następnie co roku za poprzedni rok kalendarzowy;
Pracodawcy zatrudniający 150 – 249 pracowników – pierwsze sprawozadanie do 7 czerwca 2027 za rok 2026, następnie co 3 lata za poprzedni rok kalendarzowy;
Pracodawcy zatrudniający 100 – 149 pracowników pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2031 i potem co 3 lata za poprzedni rok kalendarzowy

Od 24 grudnia 2025

Zmiany w procesach rekrutacji wprowadzone nowelizacją Kodeksu Pracy – dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości zatrudnienia. Na tym etapie przepisy nie przewidują kar administracyjnych. Możliwe są natomiast roszczenia cywilne.

Po 7 czerwca 2026

Projekt ustawy przewiduje kary grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł za naruszenia obowiązków. Sankcjom podlega pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu.
Katalog naruszeń objętych sankcjami (art. 45 projektu):

Brak wartościowania stanowisk pracy (nieocenienie wartości pracy/stanowisk)
Brak zapewnienia pracownikowi dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzeń
Nieudostępnienie pracownikowi informacji na wniosek
Nieudzielenie informacji o wynagrodzeniach (indywidualnych i średnich wg płci)
Brak sporządzenia sprawozdania z luki płacowej
Nieprzekazanie wymaganych informacji organom (GUS, PIP, organ ds. równości)
Nieprzeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli są spełnione przesłanki
Brak wdrożenia środków zaradczych po wykryciu nieuzasadnionej luki płacowej
Wprowadzenie w umowach zakazu ujawniania wynagrodzenia przez pracowników

Projekt wskazuje, że obowiązki wartościowania i zapewnienia przejrzystości dotyczą wszystkich pracodawców, w tym sektora publicznego. Natomiast sankcje związane ze sprawozdawczością i wspólną oceną wynagrodzeń dotyczą tylko firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Dowiedz się więcej

Zapraszamy do obejrzenia nagrania z konferencji „Jesienny Zlot HR”, podczas której debatę o przygotowaniu procesów HR oraz systemów SAP HR/SuccessFactors do wymagań Dyrektywy Pay Gap prowadzili:

Witold Wieromiej, Lider Zespołu Zarządzania Kadrami, All for One
Jolanta Zarzecka-Sawicka, Radca Prawny, Lider Zespołu Prawa Pracy, Grant Thornton

Dostosowanie SAP do wymagań dyrektywy UE
o równości i przejrzystości wynagrodzeń

Twój SAP gotowy na wymogi prawne dyrektywy Pay Gap

Dowiedz się więcej

Masz pytania? Napisz do nas

All for One Pay Gap Kit

Dostosowanie SAP do wymagań dyrektywy UE o równości i przejrzystości wynagrodzeń

Twój SAP gotowy na wymogi prawne dyrektywy Pay Gap

Dowiedz się więcej

Masz pytania? Napisz do nas

Dostosowanie SAP do wymagań dyrektywy UE
o równości i przejrzystości wynagrodzeń